İşveren Kararlarında Yapay Zekâ Kullanımının Hukuki Sınırları: Algoritmik Kararların İş Hukukundaki Yeri

Teknolojik gelişmeler, her alanda olduğu gibi çalışma hayatında da köklü değişimler yaratmakta olup iş hukuku bakımından da mercek altına alınması gereken dönüşümler ortaya çıkarmaktadır. Yapay zeka, özellikle insan kaynakları süreçlerinde nitelikli iş gücüne ulaşma açısından önemli faydalar sağlayabileceği düşünülerek pek çok sisteme entegre edilmektedir. Bunun bir sonucu olarak yapay zekâ destekli algoritmik yönetim sistemleri, çağdaş iş dünyasında işe alımdan işten çıkarmaya, performans değerlendirmesinden maaş belirlemeye kadar geniş bir yelpazede işverenin kararlarında aktif rol oynar hale gelmektedir. Haliyle bu dönüşüm, işçi-işveren arasındaki ilişkide klasik ve geleneksel iş hukuku kurallarının yeni düzene uygulanabilirliği bakımından hukuki tartışmaları ortaya çıkarmaktadır. 

İşverenin karar mekanizmalarına entegre olan bu tür yapay zeka uygulamaları, işçinin kişisel verilerinin işlenmesi, iş güvencesi, eşitlik ilkesi ve özel hayatın gizliliği gibi konular başta olmak üzere pek çok alanda yeni riskleri gündeme getirmektedir. Bu nedenle işyerinde yapay zeka kullanımına ilişkin hukuki sınırlar hem ulusal hem uluslararası düzenlemeler dikkate alınarak yeniden irdelenmeli, hukuki boşluklar ve uluslararası düzenlemeler karşılaştırılarak ele alınmalıdır. Özellikle işverenler üzerine bu dönüşümde, yapay zeka sistemleri herhangi bir karar mekanizmasına entegre edilecek ise önleyici bir yaklaşımla ve hukuka uygun biçimde gerçekleştirilmesi noktasında önemli bir rol düşmektedir. 

İşyerinde Yapay Zekanın Kullanım Alanları

İşçi – işveren ilişkisinde yapay zeka kullanımı ile en sık karşılaşılan noktalardan birinin işe alım süreçleri olduğu görülmektedir. Günümüzde işe alım süreçlerinin hemen hemen tüm aşamalarında yapay zeka kullanımının mümkün olabildiği görülmekle, başvuru sahibinin işe alınıp alınmayacağı noktasında dahi yapay zekanın karar verebilmesi mümkün olabilmektedir. Özellikle kurumsal uygulamalarda, binlerce kişinin iş başvurusunda bulunduğu şirketlerde, en uygun kişinin işe alımını sağlamak oldukça büyük bir iş yükü teşkil etmektedir. İşverenlerin, hem zamandan hem masraftan tasarruf ederek iş yükünü hafifletip daha çeşitli başvuru sahiplerine de ulaşabilmek adına bu alanda yapay zeka desteğine başvurdukları görülebilmektedir. 

Ayrıca iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde de yapay zekadan faydalanılabildiği, özellikle de performansa dayalı verilerin toplanarak algoritmaların performans değerlendirmesi yapabildiği de görülmekte, düşük performans ya da devamsızlık tespitlerinde yapay zekanın öne çıktığı izlenmektedir. Performans takibi konusunda karşımıza en sık çıkan örneklerden biri; çağrı merkezlerinde çalışanların, müşteri ile görüşme sürelerinin ölçülmesi, ses tonu ve bilgisayar başında geçirilen süre izlenerek bu verilerin bir üretkenlik değerlendirmesine konu edilmesidir. 

Bunların yanı sıra; mesai saati ve vardiya planlaması, izin süreçleri, üretim bandındaki iş akışının takibi, iş sağlığı ve güvenliği, ücretlendirme ve prim gibi alanlarda da yapay zeka kullanımına başvurulabilmektedir. 

İşveren Kararlarında Yapay Zekâ Kullanımının Oluşturduğu Hukuki Riskler

Yukarıda da değindiğimiz üzere, yapay zekânın işveren kararlarında kullanımı birtakım hukuki riskleri beraberinde getirmektedir. Ayrımcılık yasağının ihlali de bu sakıncalardan birini teşkil etmektedir. Algoritmaların sezgilere, izlenimlere veya önyargılara dayanarak hareket etmediği düşünülmekle birlikte, eğitildikleri veri setlerinde mevcut olan önyargıları yeniden üretebilmeleri söz konusu olabilmektedir. Başka bir deyişle, algoritmik sistemler genellikle aynı formülü tüm çalışanlara eşit biçimde uyguladığından görünürde tarafsız bir tutum sergilediği izlenimini yaratmaktadır. Ancak bu görünürdeki eşitlik, sistemin beslendiği verilerin tarihsel önyargılar içermesi hâlinde, söz konusu önyargıların yeniden üretilmesine neden olabilmekte ve bu noktada aldatıcı bir nitelik kazanabilmektedir.

Bununla birlikte, algoritmik yapay zekâ karar sistemlerinin işleyişinin dışarıdan net ve kesin biçimde anlaşılamıyor oluşu da şeffaflık bakımından çeşitli riskler doğurmaktadır. Bu durum hem işvereni hem de işçiyi belirsizliğe sürükleyebilmektedir. İşverenin, algoritmik sistemin kararını doğuran etkenlere ulaşamaması hâlinde, bir çalışanın neden düşük puan aldığı ya da neden işten çıkarıldığı hususunda yeterli açıklama yapılamadığı durumlar ortaya çıkabilecektir. Bu durum ise klasik iş hukukunun benimsediği gerekçeli ve denetlenebilir fesih ilkesiyle çelişme riskini gündeme getirmektedir.

Diğer yandan, işçi ile yapılan görüşmelerin analiz edilmek amacıyla sesli veya görüntülü olarak kaydedilmesi ile çeşitli verilerin işlenmesi ve paylaşılması zorunluluğu da kişisel verilerin işlenmesi bakımından önemli riskler doğurmaktadır.

Bunun yanında, yapay zekâ sistemlerinin iş sağlığı ve güvenliği gibi farklı alanlarda kullanılması da çeşitli hukuki ve etik sorunları beraberinde getirebilmektedir. Yapay zekâ sistemlerinin hatasız olmaması, özellikle çalışanların izlenmesi amacıyla kullanıldığında etik tartışmaları gündeme getirmesi ve yapay zekâ desteğiyle verilen yanlış veya tek taraflı kararların hukuki sorumluluk doğurabilmesi; ayrıca detaylı şekilde değerlendirilmesi gereken önemli risk başlıkları arasında yer almaktadır.

Uluslararası ve Ulusal Hukuki Çerçeve

Avrupa Birliği:

Avrupa Birliği, yapay zekâ alanında bütüncül bir düzenleyici çerçeve oluşturmaya en fazla yaklaşan hukuk sistemlerinden biri olarak öne çıkmaktadır. 2024 yılında kabul edilen ve kademeli olarak yürürlüğe giren AB Yapay Zekâ Yasası (AI Act), özellikle istihdamla bağlantılı yapay zekâ sistemlerini “yüksek riskli” kategoride değerlendirmektedir.

Bu kapsamda, işe alım, aday eleme, performans değerlendirmesi, görev dağılımı ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gibi süreçlerde kullanılan algoritmik sistemler belirli yükümlülüklere tabi tutulmaktadır. Söz konusu yükümlülükler arasında; sistemlerin risk yönetimi çerçevesine tabi tutulması, kullanılan verilerin kalitesinin sağlanması, teknik dokümantasyonun oluşturulması ve belirli ölçüde şeffaflık yükümlülüklerinin yerine getirilmesi yer almaktadır.

Bunun yanı sıra, bu tür sistemlerin çıktıları üzerinde insan denetiminin (human oversight)sağlanması temel bir gereklilik olarak öngörülmektedir. Bu çerçevede, kararların tamamen otomatik sistemlere bırakılmaması ve gerekli durumlarda insan müdahalesinin mümkün kılınması beklenmektedir.

Öte yandan, özellikle işyeri bağlamında çalışanların duygusal durumlarını tespit etmeye yönelik sistemlerin kullanımı ciddi ölçüde sınırlandırılmış; belirli biyometrik kategorizasyon uygulamaları ise yasaklanmıştır.

Avrupa Parlamentosu İstihdam ve Sosyal İşler Komitesi’nin 2025 yılı içerisinde yayımladığı değerlendirme ve politika belgelerinde, istihdamla ilgili kritik kararların tamamen otomatik sistemlere bırakılmasının sakıncalarına işaret edilmekte ve çalışanların kendilerini etkileyen algoritmik kararlar hakkında anlamlı açıklama talep edebilmesine yönelik düzenlemelerin geliştirilmesi önerilmektedir.

Amerika Birleşik Devletleri:

Amerika Birleşik Devletleri’nde yapay zekâ ve iş hukuku kesişiminde federal düzeyde kapsamlı ve yeknesak bir düzenlemenin henüz oluşturulmadığı görülmektedir. Bununla birlikte, eyalet ve yerel düzeyde çeşitli düzenleyici girişimlerin ortaya çıktığı dikkat çekmektedir.

Bu kapsamda, 2024 yılında Colorado eyaletinde kabul edilen düzenleme ile yapay zekâ sistemlerinin ayrımcılığa yol açacak şekilde kullanılmasının önlenmesine yönelik yükümlülükler getirilmiştir. Benzer şekilde Illinois eyaletinde, işverenlerin istihdam kararlarında yapay zekâ araçlarından yararlandıkları durumlarda çalışanları bilgilendirmelerine ilişkin düzenlemeler yürürlüğe girmiştir. New York City’de ise otomatik karar verme araçları bakımından bağımsız önyargı denetimi zorunluluğu öngörülmektedir.

Yargı kararları da bu alanın gelişiminde belirleyici bir rol oynamaya başlamıştır. Özellikle yapay zekâ sağlayıcılarının hukuki sorumluluğuna ilişkin bazı davalarda, bu sağlayıcıların belirli koşullar altında işveren adına hareket eden bir aktör olarak değerlendirilebileceğine işaret edildiği görülmektedir. Bu yaklaşım, sorumluluğun yalnızca işverenle sınırlı kalmayabileceğine dair önemli bir tartışma alanı yaratmaktadır.

Türk Hukuku Açısından Değerlendirme:

Türk hukukunda yapay zekâya özgü, iş hukuku odaklı özel bir düzenlemenin henüz bulunmadığı söylenebilir. Bununla birlikte mevcut mevzuatın, doğrudan olmasa da algoritmik yönetim uygulamalarını dolaylı olarak sınırlayan çeşitli ilkeler içerdiği söylenebilecektir. 

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işverenin yönetim hakkı, işçinin kişilik haklarını koruma yükümlülüğü ile dengelenmektedir. Bu çerçevede, yalnızca algoritmik sistem çıktılarından hareketle alınan kararların, özellikle iş sözleşmesinin feshi bakımından, Kanun’da öngörülen “geçerli neden” kriterini her somut olayda karşılayıp karşılamayacağı tartışmalı görünmektedir. 

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu bakımından ise algoritmik yönetim uygulamaları, özellikle veri işleme faaliyetlerinin kapsamı açısından önem taşımaktadır. Çalışanların davranışlarının izlenmesi, performanslarının ölçülmesi veya biyometrikverilerinin işlenmesi gibi uygulamalar, veri minimizasyonu ve ölçülülük ilkeleri çerçevesinde ayrıca bir değerlendirme yapma zorunluluğu doğurmaktadır. 

Türk yargısında algoritmik yönetim uygulamalarına doğrudan odaklanan kararların henüz çok sınırlı olduğunu söylemek mümkündür. Bununla birlikte, iş hukukuna ilişkin yerleşik içtihatlarda performans değerlendirmelerinin nesnel, ölçülebilir ve denetlenebilir kriterlere dayanması gerektiği vurgulanmaktadır. Bu çerçevede, yalnızca otomatik sistem çıktılarının feshe dayanak oluşturup oluşturamayacağı hususunun, ilerleyen dönemde yargı kararlarıyla daha belirgin hale gelmesi muhtemeldir. 

İşyerinde Yapay Zeka Karar Mekanizmalarının Kullanımında Önleyici Tedbirler

Şüphesiz ki, her yeni teknoloji gibi, algoritmik yapay zekâ karar sistemleri de sunduğu pek çok avantajın yanı sıra hukuk sistemleri için bazı riskleri ve zorlukları beraberinde getirmektedir. İşverenler, yapay zekanın sağladığı göz ardı edilemeyecek faydalardan yararlanırken; ayrımcılık şeffaflık, gizlilik ve aşırı bağımlılık gibi olası tuzakları ele alarak ve yasal düzenlemelere uyumluluğu koruyarak hareket etmelidir. 

Yapay zekâ sistemleri ile otomatikleşmiş işe alım süreçlerinin yürütülecek olması halinde işveren, algoritmaların ve eğitim veri setlerinin kişisel önyargılardan arındırılmış olmasına dikkat göstermeli ve sistemde önceki ayrımcılıklar nedeniyle herhangi bir çarpıtma sergilenmediğinden emin olmalıdır. Bu kapsamda, yapay zeka sisteminin sağlayıcısından sistemin nasıl eğitildiğine, hangi veri setleri üzerinde çalıştığına ve önyargı testlerinin düzenli olarak yapılıp yapılmadığına ilişkin teknik dokümantasyon talep edilmeli ve taraflar arasında yapılacak sözleşmelere ayrımcı çıktılardan doğabilecek risklere karşı stratejik hükümlerin eklenilmesi sağlanmalıdır. 

Buna ek olarak, Avrupa Birliği Yapay Zeka Yasası’nı da temel alarak; yapay zekâ sistemi tarafından üretilen kararların, sonuçların veya tekliflerin insan denetimine tabi tutulması da hukuki riskleri bertaraf edebilmek adına önemli bir adımdır. Bu tür yapay zeka sistemlerinin gerçek kişiler tarafından denetlenebilir biçimde tasarlanması ve bu yönde geliştirilmesi sürecin başlangıcından itibaren dikkatle yönetilmesi gereken unsurlardan biridir. Zira ayrımcılığa karşı koruma, daha programlama aşamasında ele alınması gereken bir tedbirdir. Sistemlerin en başından ayrımcılığı önceden tanımlayabilecek ve önleyebilecek şekilde tasarlanması için geliştirilecek her türlü çözüm, geleceğe yönelik faydalı birer adım olacaktır. Karar yetkisi taşıyan herkesin, kullandıkları algoritmik sistemlerin nasıl çalıştığını, sınırlarının neler olduğunu ve hangi koşullarda otomatik öneriyi reddetmeleri gerektiği konularında bilgilendirilmeleri, hukuki perspektif kazandıracak eğitimler almaları da bu bakımdan önem taşımaktadır. 

Bununla birlikte yapay zeka sistemleri ile toplanabilecek veriler, çalışanların mahremiyeti ve kişisel verilerin korunması bakımından pek çok risk barındırmaktadır. Yapay zekâ tabanlı uygulamalar kullanılırken, analiz yöntemine bağlı olarak, söz konusu işle ilgili gerekli olandan daha fazla verinin toplanması ve kullanılması riskinin her zaman mevcut olduğunu ifade etmek yanlış olmayacaktır. Yine işe alım süreçlerinde, yapay zekâ sistemlerinin kullanılması için gerekli olan görüşmelerin sesli veya görüntülü olarak kayıt altına alınması da veri sahibinin kişisel haklarını ihlal edebilmektedir. Bu nedenle özellikle işe alımda ve iş süreçlerinde kullanılan yapay zekâ tabanlı uygulamaların veri korumasına uygun kullanımını sağlanması, veri toplama süreçlerinin gerekçelendirilmesi, aydınlatma yükümlülüğünün yerine getirilmesi ve yalnızca gerekli olan verilerin işlenmesinin sağlanması oldukça önemli ve zorluklar barındıran bir süreçtir. Yapay zeka karar sistemlerinin, iş ilişkisinin kurulmasında yetkisiz ve gerekliliği olmayan sorular sormayacak şekilde programlanması, gerekli verilerin özenle seçilmesi bu bakımdan önem arz etmektedir.

Diğer yandan, işverenler tarafından üretkenlik ve performans yönetimi gibi amaçlar ile izleme oldukça yaygın şekilde karşımıza çıkmakta olup buna elektronik iletişimlerin, bilgisayar içerikleri ve sosyal medya etkinliklerinin de dahil olabildiği görülmektedir. İşverenler, bu gibi veri işleme durumlarında da kişisel verilerin korunması mevzuatına uyumlu olarak hareket etmeli, meşru amaçlar dışında gereğinden fazla veri kullanmamaya ve menfaat dengesine aykırılık oluşturmamaya özen göstermeli, verilerin işlendiği amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olmasına, çalışandan açık rıza ve onay alınmasına dikkat göstermelidir. 

İşverenlerin, ayrıca yapay zekayı dikkatle izlemeleri ve kapsamlı dokümantasyon sağlamaları da tavsiye edilebilir. Sistemin hangi verilerle ve hangi parametrelerle çalıştırıldığı, hangi kararın ne zaman ve hangi gerekçeyle verildiği, bu karara insan denetiminin nasıl katıldığı ve sistemde herhangi bir sorun tespit edilmesi halinde ne yapıldığının kayıt altında tutulması ileride karşılaşılabilecek her türlü hukuki süreçte büyük önem taşıyacaktır. 

Kişisel Verileri Koruma Kurumu tarafından yayımlanan “İş Yerlerinde Üretken Yapay Zekâ Araçlarının Kullanımı” isimli duyurunun, işyerlerinde yapay zeka araçlarının kullanımının veri koruma bakımından farklı bir perspektiften ve daha detaylı olarak incelendiği yazımızı da sitemiz üzerinden inceleyebilirsiniz. 

Tüm bu hususların ışığında işverenler, karar mekanizmalarına entegre edecekleri bu algoritmik yapay zeka karar sistemlerini; sürekli gözetim altında olan, yasal düzenlemelere uygun olarak güncellenen, bağımsız kuruluşlarca düzenli olarak denetlenen, etik, eşitlik ve gizlilik gibi ilkelere uygun kullanılan, insan yargısının yerini alan bir araç değil tamamlayıcı bir araç olarak kullanmaya özen göstermelidir. 

Çalışanlar perspektifinden de bu alanda alınabilecek olan önleyici tedbirlere değinmek gerekir ise, KVKK çerçevesinde her çalışanın; hangi kişisel verisinin işlendiğini, bu verinin kim tarafından ne amaçla kullanıldığını ve bu işleme kişisel haklarının nasıl etkilendiğini öğrenme hakkı mevcuttur. Dolayısıyla bu hakların bilincinde olarak, pratikte sorulma hakkı bulunan soruların ve itiraz mekanizmalarının önceden öğrenilmesi önemli bir husustur. 

Ayrıca işverenler bakımından olduğu gibi dokümantasyon sağlama hususu, işçi bakımından da büyük önem taşımaktadır. Çalışanların kendileriyle ilgili verilen her algoritmik kararı kendi arşivlerinde tutmaları, performans geri bildirim e-postaları veya değerlendirme raporları gibi kendileri hakkındaki bu belgeleri muhafaza etmeleri karşılaşılabilecek her türlü hukuki süreç bakımından önem taşımaktadır. 

Düşük bir performans puanı, algoritmik bir filtreyle gerçekleşen eleman seçimi ya da otomatik olarak başlatılan bir disiplin süreci, profesyonel hukuki değerlendirmeyi gerektiren durumlar olabilir. Bu bilinçle çalışanların; alanında uzmanlaşmış bir avukattan görüş alması, varsa üye oldukları sendikanın hukuk birimi aracılığıyla destek alması ve KVKK kapsamında veri sorumlusuna başvurarak kişisel verilerin işlenme biçimine itiraz etmesi önlenebilir zararları engelleyebilecektir.

Sonuç 

Sonuç itibariyle, yapay zekâ ve algoritmik yönetim sistemleri, iş dünyasında artık bir tercih değil, sürdürülebilir rekabet için adeta fiilî bir zorunluluk haline gelmiştir. Yapay zekanın iş yerlerinde yaygınlaşması ve beklenen verimlilik artışı, pek çok uzman tarafından köklü bir dönüşümün habercisi olarak değerlendirilmektedir. Dolayısıyla günümüz koşullarında artık tartışma, yapay zekânın kullanılıp kullanılmayacağı değil, nasıl ve hangi sınırlar içinde kullanılacağı üzerinde şekillenmektedir.

İşverenler, algoritmik araçlardan kaynaklanan sonuçlardan sorumlu olmaya devam etmekte olup kullandıkları sistemlerin adil ve uyumlu olmasını sağlamakla yükümlüyken, diğer yandan çalışanlar için ise mesele yalnızca bireysel bir hak sorunu değil, giderek daha geniş bir kesimi eş zamanlı etkileyen sistemsel bir risk sorunu haline gelmiştir. Dolayısıyla her iki tarafın da sağlam bir hukuki zeminde ilerlemesi gerekliliği açık olup önleyici yaklaşım ise bu zeminin temelini oluşturmaktadır. 

Yakın vadede bu alandaki hukuki boşlukların; şeffaflık yükümlülükleri, insan denetimi standardı ve algoritmik kararlar için açık itiraz mekanizmaları ekseninde yasal düzenlemelerle doldurulması ivedi bir gereklilik haline gelmiştir. Hukuki düzenlemeler bu noktada algoritmayı durdurmak için değil, adil kılmak için büyük önem teşkil etmektedir.  

İşverenler tarafından yapay zekâ sistemlerini bünyelerine entegre etmeden önce, çalışanlar tarafından ise algoritmik bir karara muhatap olduklarında, her somut durum kendine özgü koşullar içerdiğinden duruma özgü profesyonel hukuki destek alınması, ileride meydana gelebilecek risklerden korunmak için kritik önem taşımaktadır.  

Av. Selin Ünverdi